I LOVE EDUCATION

Mengapa Pelatihan Tidak Cukup ?

Permasalahan dengan Pendekatan Tradisional ke Pelatihan

Sketsa ini menggambarkan, pendekatan tradisional ke pelatihan dapat penuh dengan permasalahan di dalam organisasi masa kini. Pertama, pelatihan sering kekurangan fokus. Kedua, kekurangan pendukung manajemen. Ketiga,tidak selalu direncanakan dan diselenggarakan secara sistematis dalam cara-cara yang konsisten yang sudah lama dikenal sebagai secara efektif berhubungan ke prakarsa organisatoris lain. Masing-Masing masalah menjamin keabsahan perhatian tambahan sebab masing-masing boleh melakonkan kebutuhan untuk berpindah di luar pelatihan tradisional- dan pelatihan sebagai perubahan berdiri sendiri strategy untuk memusatkan pada pendekatan yang lebih holistic untuk meningkatkan kinerja manusia.
Pelatihan kurang fokus
Apa yang para profesional pengembangan dan pelatihan harus lakukan. Kebingungan di atas dari bidang pelatihan menggarisbawahi kurangnya fokus pelatihan. pelatihan Bidang telah disebut oleh banyak nama berbeda. diantaranya:
§ Pelatihan
§ Pendidikan
§ Pengembangan
§ Pengembangan dan Pelatihan
§ Pendidikan karyawan
§ Pengembangan staff
§ In-Service bidang pendidikan
§ Pengembangan Sumber daya manusia
§ Manusia Capaian Teknologi
§ Manusia Capaian Peningkatan
§ Pengembangan organisasi
§ Manusia Capaian Peningkatan
§ Tempat kerja Belajar dan capaian
§ Pelajaran dan Capaian

Pelatihan kekurangan Manajemen Pendukung
Kenapa pelatihan sering kekurangan manajemen pendukung? Ada banyak pertimbangan. Di antara pertimbangan yang paling umum adalah pelatihan itu tidak mungkin dirasa seperti:
· Penting
· Suatu strategi efektif untuk memperkenalkan atau memperkuat
· Perubahan
· Harga waktu mungkin memerlukan
· Didisain dengan baik
· Terpercaya
· Pekerjaan- atau pekerjaan- yang terkait

Pelatihan tidak diselenggarakan secara sistematis
Sebagai langkah pertama, para profesional pengembangan dan pelatihan perlu selalu meneliti peluang peningkatan atau permasalahan capaian manusia untuk menciri . yang meminjam[kan diri mereka ke solusi pelatihan dari . yang tidak. Pelatihan akan memecahkan hanya permasalahan sebagai hasil ketiadaan perorangan pengetahuan, ketrampilan, atau sikap sesuai; pelatihan tidak akan memecahkan permasalahan yang membendung dari manajemen lemah/miskin praktek seperti ketiadaan perencanaan cukup, ketiadaan komunikasi mengenai standar prestasi pekerjaan atau harapan pekerjaan, ketiadaan umpan balik, atau ketiadaan pengawasan.
Ketiga, para profesional pengembangan dan pelatihan perlu menilai keperluan latihan untuk memperjelas gap antara apa yang pemain sandiwara perlu mengetahui, lakukan atau merasakan dan apa yang mereka telah mengetahui, lakukan, atau merasakan. Dari gap ini, pengembangan dan pelatihan yan] profesional perlu mengambil langkah yang keempat; menjelaskan sasaran hasil intervi untuk mengartikulasikan persisnya apa [yang] pelajar perlu mengetahui, lakukan, atau merasakan ketika mereka melengkapi;menyudahi pelatihan.
langkah Yang ke lima sedang menetapkan ukuran-ukuran pengukuran dengan mana untuk menilai sukses di dalam sasaran hasil intervi peruntunan dan pelatihan untuk presentasi ke pelajar. Keenam, sasaran hasil profesional pengembangan dan pelatihan perlu memutuskan apakah untuk membuat, membeli, atau membeli dan memodifikasi material intervi untuk mencapai sasaran hasil intervi. langkah Yang ketujuh sedang menguji material intervi untuk memastikan bahwa mereka bekerja dan meninjau ulang untuk membuat yang lebih efektif dengan pelajar yang ditargetkan itu. Yang kedelapan sedang mengirimkan pelatihan ke pelajar. Yang kesembilan dan berlangsung langkah sedang mengevaluasi hasil dan memberi makan hasil kembali ke langkah 1.
Sungguh malang, para profesional pengembangan dan pelatihan tidak selalu mengikuti langkah-langkah ini. Beberapa atau semua sering menghilangkan, kadang-kadang sebab para profesional pengembangan dan pelatihan belum dilatih;terlatih diri mereka pada pendekatan efektif untuk merancang dan mengirimkan instruksi.

Pelatihan tidaklah dihubungkan ke prakarsa organisatoris lain
Pelatihan kadang-kadang didekati sebagai usaha yang tidak dihubungkan untuk, atau yang terintegrasi dengan, prakarsa organisatoris lain, seperti strategi perusahaan, kebijakan, penghargaan, atau promosi. Sering hasil kekecewaan kada disalahkan pada atas training, lebih buruk, pada para profesional pengembangan dan pelatihan pelopor usaha.













Kecenderungan Mempengaruhi Organisasi

Organisasi dan program pelatihan mereka telah terpengaruh oleh banyak kecenderungan di dalam setahun. Masing-Masing kecenderungan telah menciptakan kebutuhan akan para profesional pelatihan untuk mengambil suatu gaya baru pada mereka lakukan dan telah menciptakan suatu daya dorong untuk bergerak di luar pelatihan ketika berubah strategi dan sebagai gantinya memusatkan pada pendekatan yang lebih holistic untuk tingkatkan capaian manusia.
Kecenderungan 1: menyetarafkan Perubahan Lingkungan Eksternal Cepat
Kecenderungan 2: Menetapkan High-Performance Bekerja Lingkungan
Kecenderungan 3: Pengaturan Pekerjaan Aktivitas Jalan Inovatif
Kecenderungan 4: Upgrading Karyawan Kemampuan di (dalam) Waktu Riil