I LOVE EDUCATION

Mengapa Pelatihan Tidak Cukup ?

Permasalahan dengan Pendekatan Tradisional ke Pelatihan

Sketsa ini menggambarkan, pendekatan tradisional ke pelatihan dapat penuh dengan permasalahan di dalam organisasi masa kini. Pertama, pelatihan sering kekurangan fokus. Kedua, kekurangan pendukung manajemen. Ketiga,tidak selalu direncanakan dan diselenggarakan secara sistematis dalam cara-cara yang konsisten yang sudah lama dikenal sebagai secara efektif berhubungan ke prakarsa organisatoris lain. Masing-Masing masalah menjamin keabsahan perhatian tambahan sebab masing-masing boleh melakonkan kebutuhan untuk berpindah di luar pelatihan tradisional- dan pelatihan sebagai perubahan berdiri sendiri strategy untuk memusatkan pada pendekatan yang lebih holistic untuk meningkatkan kinerja manusia.
Pelatihan kurang fokus
Apa yang para profesional pengembangan dan pelatihan harus lakukan. Kebingungan di atas dari bidang pelatihan menggarisbawahi kurangnya fokus pelatihan. pelatihan Bidang telah disebut oleh banyak nama berbeda. diantaranya:
§ Pelatihan
§ Pendidikan
§ Pengembangan
§ Pengembangan dan Pelatihan
§ Pendidikan karyawan
§ Pengembangan staff
§ In-Service bidang pendidikan
§ Pengembangan Sumber daya manusia
§ Manusia Capaian Teknologi
§ Manusia Capaian Peningkatan
§ Pengembangan organisasi
§ Manusia Capaian Peningkatan
§ Tempat kerja Belajar dan capaian
§ Pelajaran dan Capaian

Pelatihan kekurangan Manajemen Pendukung
Kenapa pelatihan sering kekurangan manajemen pendukung? Ada banyak pertimbangan. Di antara pertimbangan yang paling umum adalah pelatihan itu tidak mungkin dirasa seperti:
· Penting
· Suatu strategi efektif untuk memperkenalkan atau memperkuat
· Perubahan
· Harga waktu mungkin memerlukan
· Didisain dengan baik
· Terpercaya
· Pekerjaan- atau pekerjaan- yang terkait

Pelatihan tidak diselenggarakan secara sistematis
Sebagai langkah pertama, para profesional pengembangan dan pelatihan perlu selalu meneliti peluang peningkatan atau permasalahan capaian manusia untuk menciri . yang meminjam[kan diri mereka ke solusi pelatihan dari . yang tidak. Pelatihan akan memecahkan hanya permasalahan sebagai hasil ketiadaan perorangan pengetahuan, ketrampilan, atau sikap sesuai; pelatihan tidak akan memecahkan permasalahan yang membendung dari manajemen lemah/miskin praktek seperti ketiadaan perencanaan cukup, ketiadaan komunikasi mengenai standar prestasi pekerjaan atau harapan pekerjaan, ketiadaan umpan balik, atau ketiadaan pengawasan.
Ketiga, para profesional pengembangan dan pelatihan perlu menilai keperluan latihan untuk memperjelas gap antara apa yang pemain sandiwara perlu mengetahui, lakukan atau merasakan dan apa yang mereka telah mengetahui, lakukan, atau merasakan. Dari gap ini, pengembangan dan pelatihan yan] profesional perlu mengambil langkah yang keempat; menjelaskan sasaran hasil intervi untuk mengartikulasikan persisnya apa [yang] pelajar perlu mengetahui, lakukan, atau merasakan ketika mereka melengkapi;menyudahi pelatihan.
langkah Yang ke lima sedang menetapkan ukuran-ukuran pengukuran dengan mana untuk menilai sukses di dalam sasaran hasil intervi peruntunan dan pelatihan untuk presentasi ke pelajar. Keenam, sasaran hasil profesional pengembangan dan pelatihan perlu memutuskan apakah untuk membuat, membeli, atau membeli dan memodifikasi material intervi untuk mencapai sasaran hasil intervi. langkah Yang ketujuh sedang menguji material intervi untuk memastikan bahwa mereka bekerja dan meninjau ulang untuk membuat yang lebih efektif dengan pelajar yang ditargetkan itu. Yang kedelapan sedang mengirimkan pelatihan ke pelajar. Yang kesembilan dan berlangsung langkah sedang mengevaluasi hasil dan memberi makan hasil kembali ke langkah 1.
Sungguh malang, para profesional pengembangan dan pelatihan tidak selalu mengikuti langkah-langkah ini. Beberapa atau semua sering menghilangkan, kadang-kadang sebab para profesional pengembangan dan pelatihan belum dilatih;terlatih diri mereka pada pendekatan efektif untuk merancang dan mengirimkan instruksi.

Pelatihan tidaklah dihubungkan ke prakarsa organisatoris lain
Pelatihan kadang-kadang didekati sebagai usaha yang tidak dihubungkan untuk, atau yang terintegrasi dengan, prakarsa organisatoris lain, seperti strategi perusahaan, kebijakan, penghargaan, atau promosi. Sering hasil kekecewaan kada disalahkan pada atas training, lebih buruk, pada para profesional pengembangan dan pelatihan pelopor usaha.













Kecenderungan Mempengaruhi Organisasi

Organisasi dan program pelatihan mereka telah terpengaruh oleh banyak kecenderungan di dalam setahun. Masing-Masing kecenderungan telah menciptakan kebutuhan akan para profesional pelatihan untuk mengambil suatu gaya baru pada mereka lakukan dan telah menciptakan suatu daya dorong untuk bergerak di luar pelatihan ketika berubah strategi dan sebagai gantinya memusatkan pada pendekatan yang lebih holistic untuk tingkatkan capaian manusia.
Kecenderungan 1: menyetarafkan Perubahan Lingkungan Eksternal Cepat
Kecenderungan 2: Menetapkan High-Performance Bekerja Lingkungan
Kecenderungan 3: Pengaturan Pekerjaan Aktivitas Jalan Inovatif
Kecenderungan 4: Upgrading Karyawan Kemampuan di (dalam) Waktu Riil

World Class Training (the best practices in the industry)
Pelatihan Kelas Dunia (praktek yang terbaik dalam industri)


Tidak ada kata istirahat dizaman ini, sebagus apapun perusahaannya kalau mereka istirahat mereka pasti akan ketinggalan, Maka perlu dilakukan perbaikan secara terus-menerus. Dalam hal ini aset terpenting adalah manusia, dalam kinerja organisasi mereka perlu membangun / membuat perusahaan berkelas dunia oleh karena itu manusia harus dibangun dan di support serta didukung(memotivasi). Pada performa paling ataspun tetap harus diasah, contoh : seorang atlet hebat latihan 8- 10 jam / hari sepanjang hidup mereka untuk mengasah skill mereka agar tetap maksimal merekapun perlu latihan secara rutin, contoh lain kita pun pasti tidak menginginkan naik pesawat yang memiliki pilot belum terlatih & bersertifikat. begitupun dengan suatu organisasi jika ingin berkelas dunia maka ia harus mendukung atau membangun dirinya mulai pada level tiap-tiap unit nya.
Pada saat ini organisasi-organisasi berkompetisi berusaha untuk menjadi yang terdepan. Organisasi tersebut terus menerus melakukan perbaikan karena ketika mereka berhenti, maka organisasi yang lain akan mendahuluinya. Untuk membuat perusahaan dan institusi kelas dunia sangat penting untuk menumbuhkan dan mendukung hal yang pokok (orang). Orang dapat diakui saat memperoleh kompetensi dari pelatihan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu. Contohnya tidak ada seorang pun diantara kita yang mau untuk melakukan perjalanan naik jet dengan pilot yang tidak terlatih dan tidak bersertifikat.
Gambaran mengenai sistem pelatihan kelas dunia akan dijelaskan melalui perusahaan fiktif bernama WCI (World Class Inc.), dipilih perusahaan fiktif karena tidak satupun perusahaan yang memiliki semua karakteristik yang akan didiskusikan. WCI adalah produsen optik terkemuka di U.S. WC teknologi bertanggung jawab agar perusahaan menjadi yang terdepan dalam teknologi optikal. World Class Acceptance Corporation (WCAC) menyediakan pembiayaan tambahan WCI Credit Card untuk pelanggan potensial dan World Class Education System (WCES) adalah pendidikan dan pelatihan tambahan. Sepuluh tahun yang lalu WCI mulai mengimplementasikan budaya Total Quality Management (TQM).

Sepuluh tahun yang lalu, WCI mulai menerapkan manajemen mutu total (TQM) budaya. ia menyadari bahwa Anda tidak dapat memiliki sebuah organisasi kelas dunia tanpa TQM budaya yang mencakup :

Budaya TQM :
· Leadership (kepemimpinan) mendefinisikan & mengkomunikasikan visi dan nilai.
· Leadership (kepemimpinan) mengatur perusahaan dengan cara mendukung visi dan nilai.
· Rencana strategis, rencana tahunan, dan budget (anggaran) yang mendukung visi dan nilai.
· Membangun kepercayaan dari produk dan pelayanan, proses & penyuplainya, berdasarkan pada analisis kebutuhan dan keinginan pelanggan
· Desain, kontrol, dan perbaikan terus menerus dari produk dan pelayanan, proses, penyuplai, dan sistem pelatihan.
· Sistem sumber daya manusia termasuk organisasi dan struktur tim, desain job, sistem perbaikan kinerja, serta sistem pelatihan & pendidikan yang mendukung visi dan nilai.
· Hasil prestasi, terutama mengenai kepuasan pelanggan dan spesifikasi internal.

WCI Pendidikan dan Pelatihan
Berikut ini adalah elemen dari WCI Pendidikan dan Pelatihan :
· Departemen pelatihan
- World Class Education Systems, Inc. (WCES) bertanggung jawab mengoperasikan Pusat Pendidikan Perusahaan, yang termasuk didalamnya Institute Pendidikan Eksekutif, Institute manajemen, dan Akademi Sales dan untuk mengoperasikan WC Pusat Pendidikan Teknikal, yang termasuk di dalamnya penelitian, pengembangan, menghasilkan teknologi pelatihan sebaik Akademi Pelayanan.
- Departemen divisi pelatihan bertanggung jawab untuk memimpin dan koordinasi Pelatihan dan Pendidikan antar divisi.
- Departemen pelatihan lokal bertanggung jawab untuk memimpin dan koordinasi Diklat saat di lokasi
· Struktur Laporan
- Dewan Pendidikan Eksekutif
- Dewan Pelaporan kurikulum
- Dewan Administrasi Pelatihan
- Dewan Pelatihan Divisional
- Komite Pelatihan Lokal
· Fasilitas Pembelajaran
- Pusat Pendidikan Perusahaan
- Pusat WC Pendidikan teknikal
- Fasilitas pelatihan divisional
- Fasilitas pelatihan lokal
· Jaringan Administratif
- Database online, sistem informasi, sistem ILP (Individual learning Plan), registrasi, dan penjadwalan.
- Departemen pelayanan pelanggan WCES
- Koordinator pelatihan divisional
- Koordinator pelatihan lokal
- Koordinator pelatihan supplier distributorship



Karakteristik perusahaan kelas dunia antara lain:
1. nilai-nilai budaya yang mendukung penuh pengembangan kompetensi dan belajar sepanjang hayat. Sebuah perusahaan harus mempunyai komitmen untuk senantiasa memfasilitasi belajar untuk mempersiapkan kemampuan dan pengetahuan para karyawan guna mendukung kinerjanya.
2. kepemimpinan dan partisipasi yang tinggi. Pemimpin berperan langsung dalam
3. Sistem dan partisipasi dari semua level organisasi. Setiap individu dari semua level organisasi (manajer, supervisor, pegawai, dll.) sadar akan pentingnya peran pendidikan dan pelatihan, serta berkontribusi semaksimal mungkin sesuai dengan tugasnya masing-masing guna mencapai kesuksesan organisasi.


4. Sistem pembelajaran yang disesuaikan dengan kompetensi dan tujuan kinerja bisnis. Hal-hal yang berkaitan dengan sistem pembelajaran dalam organisasi (kurikulum, TQM, pengembangan program pelatihan) harus disesuaikan dengan kompetensi dan tujuan kinerja bisnis yang ingin dicapai oleh organisasi.
5. Hubungan erat antara Departemen pelatihan dan pengguna jasa.
6. Sumber daya yang disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Alokasi sumber daya dalam pelaksanaan pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan kualitatif.
7. Staf-staf pelatih yang kompeten dan ahli dibidangnya. Staf-staf pelatih haruslah orang-orang yang kompeten dan memiliki keahlian dibidang desain instruksional, analisis kinerja, dll.
8. Diberlakukannya satu strategi yang imbang. Strategi pelatihan dilaksanakan haruslah selalu mengupayakan keseimbangan yang terkait dari keefektifitasan belajar, biaya, kenyamanana, gangguan yang paling minimal terhadap lingkungan kerja dan batas waktu.
9. Adanya koordinasi administratif Diklat yang kuat. Terdapat sistem informasi dan data dasar yang umum untuk mempertahankan tujuan dari informasi pelatihan dan membuatnya tersedia secara lebih luas
10. Terangkatnya sumber daya diklat Internal melalui pemanfaatan sumber daya eksternal. Unit lembaga pendidikan tinggi menyiapkan keterampilan dasar program diploma dan pendidik spesialis tingkat tinggi.


Karakteristik yang harus dimiliki perusahaan kelas dunia adalah nilai budaya yang mendukung penuh pengembangan kometensi & proses belajar sepanjang hayat, memiliki kepemimpinan eksekutif yang kuat dan partisipasi tinggi, sistem yang berkarakter kuat dengan partisipasi total, sistem belajar yang sesuai dengan tujuan kinerja & kompetensi dasar, hubungan yang baik antara departemen pelatihan & pengguna jasa, sumber daya yang disesuaikan dengan kebutuhan & tujuan, staf-staf pelatihan yang kompeten & sesuai dengan keahliannya, keseimbangan penggunaan strategi diterapkan, adanya koordinasi administrasi antara bidang pendidikan & pelatihan, pendidikan internal sumber daya kepelatihan meningkat dengan penggunaan sumber daya luar yang tepat.

Proses perencanaan pelatihan strategik

Setelah mengetahui ciri atau karakteristik organisasi pelatihan kelas dunia hasil pengamatan terhadap pengalaman berbagai bisnis yang berhasil mencapai organisasi berkelas dunia, berikutnya adalah menjawab pertanyaan bagaimana bisa mencapai tingkat itu? Jawabannya adalah melalui recana pelatihan strategik merupakan langkah awal yang harus dilakukan dengan sistemik dan sistematis.
Swason 1985 , mengemukakan pengertian rencana pelatihan strategik sebagai “ Pelatihan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis dan sebagai satu peta arah (Road map) untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Model Evaluasi Pelatihan
Bagian 1
Perkembangan bisnis dan persaingan antar organisasi dewasa ini bergerak dengan cepat dan dinamis. Program pelatihan dan pengembangan (training and development) sebagai bagian integral dari proses pengembangan SDM menjadi penting dan strategis dalam mendukung visi dan misi organisasi. Untuk menjamin kualitas penyelenggaraan program pelatihan, maka diperlukan suatu fungsi kontrol yang dikenal dengan evaluasi. Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
Stufflebeam dan Guba (1974) mengemukakan bahwa The purpose of evaluation is to provide information to aid decision making at several levels in the implementation of a program”
Djuju Sudjana (2006) menyatakan berbagai macam tujuan evaluasi, yaitu
1. Memberikan masukan untuk perencanaan program
2. Memberikan masukan untuk kelanjutan, perluasan, dan penghentian program
3. Memberi masukan untuk memodifikasi program
4. Memperoleh informasi tentang factor pendukung dan penghambat program.
5. Memberi masukan untuk motivasi dan Pembina pengelola dan pelaksana program
6. Memberi masukan untuk memahami landasan keilmuan agi evaluasi program.
Beberapa model evaluasi pelatihan antara lain 1) Model CIPP, 2) Model Empat level, 3) Model ROTI (Return On Training investment),
1). Model CIPP
Model CIPP mrupakan model untuk menyediakan informasi bagi pembuat keputusan, jadi tujuan evaluasi ini adalah untuk membuat keputusan. Komponen model evaluasi ini adalah konteks, input, proses dan produk
Komponen dalam model evaluasi ini sebagai berikut:
· Context (Konteks) berfokus pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang yang melayani pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang berjalan, berupa diagnostik yakni menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai.
· Input (Masukan) berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi disan dan cost-benefit dari rancangan yang melayani pembuatan keputusan tentang perumusan tujuan-tujuan operasional.
· Process (Proses) memiliki fokus lain yaitu menyediakan informasi untuk membuat keputusan day to day decision making untuk melaksanakan program, mambuat catatan atau “record”, atau merekam pelaksanaan program dan mendeteksi atau pun meramalkan pelaksanaan program.
· Product (Produk) berfokus pada mengukur pencapain tujuan selama proses dan pada akhir program.
2). Model Empat level
Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh Donald. L. Kirkpatrick (1959) dengan menggunakan empat level dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.
Keempat level dapat dirinci sebagai berikut:
· Reaksi dilakukan untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui opini dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan.
· Pembelajaran mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan.
· Perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan.
· Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruha.
3). Model ROTI (Return On Training Investment )
Model ROTI yang dikembangkan oleh Jack Phillips merupakan level evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit setelah pelatihan dilaksanakan. Kegunaan model ini agar pihak manajemen perusahaan melihat pelatihan bukan sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan, akan tetapi pelatihan merupakan suatu investasi. Sehingga dapat dilihat dengan menggunakan hitungan yang akurat keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan, dan hal ini tentunya dapat memberikan gambaran lebih luas, apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak memberikan keuntungan baik bagi peserta maupun bagi perusahaan.Dapat disimpulkan bahwa model evaluasi ini merupakan tambahan dari model evaluasi Kirkpatrick yaitu adanya level ROTI (Return On Training Investment), pada level ini ingin melihat keberhasilan dari suatu program pelatihan dengan melihat dari Cost- Benefit-nya, sehingga memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi pelatihan yang valid.
Penerapan model evaluasi empat level dari Kirkpatrick dalam pelatihan dapat diuraikan dengan persyaratan yang diperlukan sebagai berikut.
a. Level 1: Reaksi
Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah:
1. Instruktur/ pelatih. Dalam komponen ini terdapat hal yang lebih spesifik lagi yang dapat diukur yang disebut juga dengan indikator. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi.
2. Fasilitas pelatihan. Dalam komponen ini, yang termasuk dalam indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan.
3. Jadwal pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dan kondisi belajar.
4. Media pelatihan. Dalam komponen ini, indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/ pelatihan dalam memberikan materi pelatihan.
5. Materi Pelatihan. Yang termasuk indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.
6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut.
7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.
8. Studi kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan.
9. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak.
b. Level 2: Pembelajaran
Pada level evaluasi ini untuk mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan, dan juga dapat mengetahui dampak dari program pelatihan yang diikuti para peserta dalam hal peningkatan knowledge, skill dan attitude mengenai suatu hal yang dipelajari dalam pelatihan. Pandangan yang sama menurut Kirkpatrick, bahwa evaluasi pembelajaran ini untuk mengetahui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh dari materi pelatihan. Oleh karena itu diperlukan tes guna utnuk mengetahui kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan.
c. Level 3: Perilaku
Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing.
d. Level 4: Hasil
Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga, peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. Ada kemungkinan berbagai faktor yang mempengaruhi hal tersebut, dan sesungguhnya hal tersebut dapat dengan segera diketahui penyebabnya, sehingga dapat pula sesegera mungkin diperbaiki. .
Proses pengukuran dan pengumpulan data evaluasi yang lebih rinci dapat dilihat dari tabel 1 berikut:
Tabel 1
Proses Pengukuran dan Pengumpulan Data
Level Evaluasi
Deskripsi
Metode Pengumpulan Data
1. Reaksi
Mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikuti.
Survai dengan skala pengukuran yaitu skala Likert.
2. Pembelajaran
Mengukur tingkat pembelajaran yang dialami oleh peserta pelatihan.
Formal tes (tertulis)
3. Perilaku
Mengukur implementasi hasil pelatihan di tempat kerja.
Action Plan, observasi
4. Hasil
Mengukur keberhasilan pelatihan dari sudut pandang bisnis dan organisasi yang disebabkan adanya peningkatan kinerja/komtenesi peserta pelatihan.
Evaluasi action plan dan data laporan hasil kerja.
Pengukuran dan evaluasi adalah instrumen yang berguna untuk membantu menginternalisasi hasil pelatihan. Uraian secara rinci tentang bidang kerja evaluasi yang mencakup level data, fokus data dan kegunaan data dapat dilihat pada tabel-2 berikut ini.
Tabel 2
Bidang Kerja Evaluasi
Bidang Evaluasi
Level Data
Fokus Data
Kegunaan Data
Level1:
Reaksi dan atau kepuasan dan rencana tindakan
Fokus pada program pelatihan, fasilitator dan bagaimana aplikasinya.
Untuk mengungkap apa yang dipikirkan peserta terhadap program – kepuasan terhadap program pelatihan dan pelatih. Mengukur dimensi lain: rencana tindakan peserta sebagai hasil pelatihan, bagaimana implementasi kebutuhan, program, atau proses yang baru, bagaimana mengguna kan kapabilitas baru. Digunakan untuk menyesuaikan atau memperbaharui isi, desain, atau pelaksanaan pelatihan. Proses dari pengembangan rencana tindakan, mempertinggi transfer dari pelatihan tempat kerja. Data rencana tindakan dapat digunakan untuk menentukan poin fokus untuk tindak lanjut evaluasi serta membandingkan hasil yang ada dengan standar. Temuan ini dapat ditujukan untuk peningkatan mutu program.
Level 2:
Belajar
Fokusnya adalah pada partisipan serta berbagai dukungan mekanik untuk belajar.
Mengukur pengetahuan, fakta, proses, prosedur, teknik atau keterampilan yang telah diperoleh dari pelatihan. Mengukur hasil belajar harus objektif, dengan indikator kuantitatif mengenai pengetahuan serta pengertian yang telah dimiliki. Data ini digunakan untuk membuat pengaturan program, isi, desain dan pelaksanaan.
Level 3:
Aplikasi dan atau implementasi pekerjaan
Fokusnya adalah pada partisipan, tempat kerja, dan dukungan mekanis untuk mengaplikasikan hasil belajar.
Mengukur perubahan perilaku pada pekerjaan. Ini juga meliputi aplikasi spesifik dari keterampil an, pengetahuan khusus yang telah dipelajari dalam pelatihan. Ini diukur setelah hasil pelatihan di implementasi kan di tempat kerja. Menghasilkan data yang mengindikasikan frekuensi dan efektifitas aplikasi pekerjaan. Jika berhasil perlu diketahui kenapa, agar dapat adaptasi pengaruh yang mendukung dalam situasi lain. Jika tidak berhasil, perlu diketahui penyebabnya, agar dapat mengkoreksi situasi untuk mem fasilitasi implementasi yang lain.
Level 4:
Dampak
Fokus pada akibat dari proses pelatihan dalam hasil spesifik organisasi.
Menentukan pengaruh pelatihan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Menyangkut data seperti penghematan biaya, peningkatan hasil, penghematan waktu atau peningkaan kualitas. Menyangkut data subjektif, seperti: kepuasan konsumen atau karyawan, penguatan pelanggan, peningkatan dalam waktu merespon konsumen. generalisasi data ini meliputi: pengumpulan data sebelum dan sesudah pelatihan dan penghubungannya kepada hasil dari pelatihan dan pengukuran bisnis dengan menganalisa perhitungan peningkatan kinerja bisnis.
Level 5:
ROI
Fokusnya ada pada keuntungan finansial sebagai hasil dari pelatihan.
Merupakan hasil evaluasi nilai finansial akibat bisnis pada pelatihan, dibandingkan dengan biaya pelatihan. Data akibat bisnis dikonversi ke nilai finansial untuk aplikasi dalam rumus untuk menghitung Return on investment. Ini menunjukkan hasil sesungguhnya dari program dalam batasan kontribusinya ke tujuan perusahaan. Ini direpresentasikan sebagai nilai ROI atau Cost-Benefit Ratio, biasanya dalam persen (%) .
Benefit
Fokus pada nilai tambahan dari pelatihan dalam batasan non finansial
Data yang tidak terukur ini adalah data yang tidak perlu dikonversi dalam nilai moneter. Ini disebabkan kurang objektifnya data sehingga sulit untuk dikonversi kedalam nilai moneter. Terkadang terlalu mahal untuk mengkonversi data tertentu kedalam nilai moneter. Data subjektif yang timbul dalam evaluasi akibat bisnis mungkin masuk dalam kategori ini (peningkatan kepuasan konsumen atau karyawan, penguatan pelanggan, peningkatan dalam waktu merespon konsumen). Keuntungan lain yang tidak terukur diantaranya: peningkatan komitmen organisasi, peningkatan kerja tim, peningkatan pelayanan costumer, pengurangan konflik dan pengurangan stres. Seringkali data ini berupa hal sebagai hasil postif dari pelatihan, tetapi organisasi tidak memiliki cara moneter untuk mengukurnya. Data yang tidak terukur dalam batasan moneter tidak bisa dibandingkan dengan biaya pelatihan, sehingga ROI pun tidak bisa ditentukan, ini menempatkan data dalam kategori yang tidak bisa diukur.











Model Evaluasi Pelatihan
Bagian 2
Secara logis dan sistematis langkah-langkah pelaksanaan evaluasi pelatihan sebagai berikut.
Langkah 1: Persiapan Evaluasi atau Penyusunan Desain Evaluasi
Pada langkah ini terdapat tiga kegiatan pokok yang berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi yaitu: menentukan tujuan atau maksud evaluasi, merumuskan infromasi yang akan dicari atau memfokuskan evaluasi dan menentukan cara pengumpulan data. Rinciannya sebagai berikut:
a. Menentukan Tujuan / Maksud Evaluasi
Beberapa kriteria yang digunakan dalam merumuskan tujuan evaluasi adalah: 1) kejelasan, 2) keterukuran, 3) kegunaan dan kemanfaatan, 4) relevansi dan kesesuaian atau compatibility. Jadi tujuan evaluasi harus jelas, terukur, berguna, relevan dan sesuai dengan kebutuhan pengembangan program diklat.
b. Merumuskan Informasi atau Memfokuskan Evaluasi: Merumuskan Pertanyaan Evaluasi dan Menentukan Jenis Informasi yang akan Dicari
Dalam merumuskan pertnayaan evaluasi harus berdasarkan kepada tujuan evaluasi. Terdapat beberapa metode dalam merumuskan pertanyaan evaluasi yaitu:
1. Menganalisis objek
2. Menggunakan kerngka teoritis
3. Memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari luar
4. Berinteraksi dengan sponsor atau audien kunci
5. Mendefinisikan Tujuan Evaluasi
6. Membuat pertanyaan tambahan atau bonus
c. Menentukan Cara Pengumpulan Data
Pada langkah ini ditentukan metode evaluasi yang ditempuh, misalnya survei atau yang lain, ditentukan pula pendekatan dalam pengumpulan data. Terdapat beberapa prosedur pengumpulan data dengan pendekatan kuantitatif, yaitu observasi, tes, survei atau survei dengan kuisioner.
Langkah 2: Mengembangkan Instrumen
Setelah metode pengumpulan data ditentukan, selanjutnya dutentukan pula bentuk unstrumen yang akan digunakan serta lepada siapa instrumen tersebut ditujukan (respondennya). Kemudian, segera dapat dikembangkan butir-butir instrumen.
Terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh instrumen evaluasi sebagai berikut:
a. Validitas
Validitas adalah keabsahan instrumen dalam mengukur apa yang seharusnya diukur.
b. Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketetapan hasil yang diperoleh, misalnya bila melakukan pengukuran dengan orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau orang yang lain dalam waktu yang sama.
c. Objektivitas
Tujuan dari objektifitas ini adalah supaya penerjemahan hasil pengukurasn dalam bilangan atau pemberian skor tidak terpengaruh oleh siapa yang melakukan.
d. Standarisasi
Instrumen evaluasi harus distandarisasi, karena memiliki karakteristik umum seperti item tersusun secara sistematis dan terstuktur, kemudian petunjuk kuhusus pengisian dan pengolahan diberikan dengan jelas, dan disertai pula oleh penunjuk tentang bagaimana kerahasiaan informasi dijaga.
e. Relevansi
Seberapa jauh dipatuhinya ketentuan-ketentuan atau kriteria yang telah ditetapkan untuk memilih bebrbagai pertanyaan agar sesuai dengan maksud instrumen.
f. Mudah digunakan
Instrumen tersebut hendaknya disusun sedemikian rupa sehingga mudah digunakan.
Langkah 3: Mengumpulkan dan Menganalisis Data serta menafsirkannya
Langkah keempat merupakan tahapan pelaksanaan dari apa yang telah dirancang apada langkah pertama sampai ketiga. Pada langkah ini sudah mulai untuk terjun ke lapangan mengimplementasikan disain yang telah dibuat, mulai dari mengumpulkan dan menganalisis data, menginterpretasikan, dan menyajikannya dalam bentuk yang mudah dipahami dan komunikatif.
a. Mengumpulkan Data
Dalam melakukan pengumpulan data ini dilakukan dengan berbeda-beda pada tiap masing-masing level. Pada level reaksi data yangg dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survey melalui kuisioner. Kemudian pada level pembelajaran data yang dikumpulkan berupa data kuantitatif dengan menggunakan metode survey berupa tes. Selanjutnya pada level tingkah laku, data yang dikumpulkan melalui observasi atau dapat juga dengan rencana aktifitas (Action Plan) yaitu rencana tahapan tindakan yang akan dilakukan oleh peserta pelatihan dalam mengimplementasikan hasil pelatihan yang telah diikuti, dalam hal ini para peserta harus mempunyai sautu sasaran peningkatan kinerja/kompetensi yang bersangkutan dalam unit kerja masing-masing yang kemudian diukur dengan mengunakan patokan kinerja/kompetensi yang bersangkutan. Kemudian yang terakhir, yaitu pada level keempat level hasil atau dampak, pada data yang dikumpulkan dapat melalui atasan, peserta pelatihan, bawahan atau rekan kerja (client).
Metode pengumpulan data dalam evaluasi pelatihan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel
Proses Pengumpulan Data Evaluasi Pelatihan
Level Evaluasi
Deskripsi
Metode Pengumpulan Data
1. Reaksi
Mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikuti.
Kuantitatif
- survey (kuisioner), dengan skala pengukuran yaitu skala Likert.
2. Pembelajaran
Mengukur tingkat pembelajaran yang dialami oleh peserta pelatihan.
Formal tes (tertulis)
3. Tingkah Laku
Mengukur implementasi hasil pelatihan di tempat kerja.
Action Plan, observasi
4. Hasil
Mengukur keberhasilan pelatihan dari sudut pandang bisnis dan organisasi yang disebabkan adanya peningkatan kinerja/komtenesi peserta pelatihan.
Evaluasi action plan dan data laporan hasil kerja.
b. Menganalisis Data dan Menafsirkannya
Setelah data yang diperlukan sudah terkumpul, maka langkah berikutnya adalah dianalisis. Dalam menganalisa data dan menafsirkannya harus berdasarkan hasil data yang telah berhasil didiapatkan.
Langkah 4: Menyusun Laporan
Melaporkan merupakan langkah terakhir kegiatan evaluasi pelatihan. Laporan disusun dengan kesepakatan yang telah disepakati. Langkah terakhir evaluasi ini erat kaitannya dengan tujuan diadakannya evaluasi.
Langkah-langkah tersebut dapat dengan digunakan untuk menjawab sejauh mana evaluasi pelatihan yang akan dilakukan dan bagaimana pelaksanaan proses pelatihan dari awal hingga akhir sehingga memberikan hasil untuk improvisasi pada pelatihan-pelatihan selanjutnya.

Web Based Learning

Atau internet based learning yang lebih dikenal dengan e-learning adalah suatu sistem belajar jarak jauh berbasis teknologi informasi dengan antarmuka web dapat juga di katakan teknologi informasi untuk menyampaikan suatu bahan ajar melalui jaringan atau media akses yang menjadi jembatan antara sumber belajar dan pihak-pihak yang terlibat dalam proses belajar-mengajar.
Bahkan untuk situs web yang menyampaikan aspek pembelajaran pun sangat bervariasi, maka klasifikasi sangat diperlukan agar mudah untuk ditelaah dan dianalisa. Berdasarkan media dan tingkat interaktifitas web based learning, Web based Learning yang telah diidentifikasikan terdiri dari:
a. Teks dan Grafik Web based Learning.
Teks dan Grafik adalah bentuk yang paling sederhana dalam web based training program. Instruktur hanya menyimpan materi-materi kursus atau pelatihannya d idalam web, dan murid dapat mengaksesnya dengan mudah. Karena hanya menampilkan teks dan grafik saja, level interaktifitas dari model web learning seperti ini sangat rendah.
b. Interactive Web based Learning.
Model web learning seperti ini memiliki level interaktifitas yang lebih tinggi dibanding model yang pertama. Biasanya model ini dilengkapi dengan sarana-sarana latihan atau self-test, text entry, column matching, dan lain-lain.

c. Interactive Multimedia Web based Learning.
Kebanyakan program pelatihan atau belajar dengan menggunakan model seperti ini biasanya bisa membuat interaksi antara guru dan murid secara real-time melalui audio dan video streaming, interactive web discussion, bahkan audio/video desktop conference. Level interaktifitas model ketiga ini paling tinggi diantara yang lainnya dan paling rumit dalam pelaksanaannya, tetapi model ini diharapkan dapat mencakup semua kondisi belajar-mengajar pada kelas tatap muka.
Web based learning ternyata tidak hanya menyinggung masalah pendidikan dan pelatihan saja. Ada sisi bisnis yang dapat dilihat dari web based learning ini. Tetapi kita tidak bisa mengabaikan bahwa sebetulnya seluk-beluk pendidikan itu tidak jauh dengan apa yang disebut bisnis, termasuk web based learning.



Quality Management in education

Insitusi yang efektif memerlukan strategi yang kuat dan maksud tertentu untuk menghadapi suasana kompetitif dan orientasi di masa depan oleh karena itu diperlukan nya Quality Management.

Pengertian Quality Management adalah

- pengelolaan kualitas semua komponen (stakehorder) yang berkepentingan dengan visi dan misi organisasi

- pelibatan semua komponen organisasi yang berlangsung secara terus-menerus

- menurut Lesley dan Malcolm, Quality Management itu merupakan suatu pendekatan sistematis terhadap perencanaan dan manajemen aktivitas, yang memiliki motto: Do the right think, first time, every time, yaitu “kerjakan sesuatu yang benar dengan benar, sejak pertama kali, setiap waktu”

- Goetsch dan Davis memberikan beberapa karakteristik manajemen kualitas : 1) komitmen total pada peningkatan nilai secara kontinyu terhadap customer, investor dan tenaga (staf), 2) lembaga memahami dorongan pasar yang mengartikan kualitas bukan atas dasar kepentingan organisasi tetapi kepentingan customer, dan 3) komitmen untuk memimpin orang dengan perbaikan dan komunikasi terus-menerus15.

- Prinsipnya, Quality Manajement adalah suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya.

Dari beberapa pengertian Quality Management diatas dapat disimpulkan bahwa Quality Management in education merupakan suatu organisasi pendidikan yang dituntut mampu memberikan atau mengasilkan produk yang berkualitas. Produk di organisasi pendidikan utamanya berbentuk jasa. Dalam konteks ini, jasa sebagai produk layanan dalam organisasi pendidikan yang memenuhi kualitas atau mutu.
Didalam Quality Management pengelolaan setiap orang yang berada di dalam organisasi, apapun status, posisi atau perannya. Mereka semua adalah manajer dari tanggung jawab yang dimilikinya.

Talent Management

Talent Management adalah pengembangan SDM berdasarkan bakat seseorang. Istilah ini muncul karena adanya perbedaan antara para praktisi dan para teorist di lapangan usaha, sehingga diperlukan suatu teknik dalam pengembangan SDM. Prinsip – prinsip yang biasa digunakan untuk menjalankan talent management adalah kepercayaan, pengembangan SDM berbasis kualitas kerja dan penghargaan atas masa kerja

Human Prerformance Technology

Secara umum HPT ( Teknologi Kinerja) adalah identifikasi dan pemecahan masalah prilaku yang terjadi dalam individu dan organisasi.Lebih lengkapnya Teknologi Kinerja adalah serangkaian metode, prosedur dan strategi yang sistematis untuk memecahkan masalah atau menyadari peluang/kesempatan yang berkaitan dengan kinerja orang-orang dan organisasi.



Competency Based Learning

Pelatihan berbasis kompetensi (competency based training) adalah pelatihan kejuruan yang penekanan utamanya terletak pada apa yang dapat dilakukan seseorang di tempat kerja sebagai hasil dari pelatihan (hasilnya), dan karena itu mencerminkan sebuah pergeseran yang semakin jauh dari penekanan pada proses yang terlibat dalam pelatihan (masukan). Pelatihan berdasarkan kompetensi adalah pelatihan menurut standar industri tertentu, dan bukan keberhasilan seseorang dibandingkan dengan yang lain dalam sebuah kelompok

Komponen Pelatihan Berbasis KompetensiDalam mengimplementasikan pelatihan berbasis kompetensi, ada 4 komponen yang harus diperhatikan, yaitu;
(1) standar kompetensi,
(2) penilaian,
(3) strategi dan materi pembelajaran,
(4) kerangka kalifikasi kerja).
Dari keempat komponen tersebut, keberhasilan implementasi pelatihan berbasis kompetensi dipengaruhi oleh 3 hal pokok, yaitu : Kualitas standar kompetensi, Kualitas sistim penilaian dan kualitas strategi dan materi pembelajaran yang dilaksanakan

E-Learning
E-learning adalah pembelajaran jarak jauh yang menggunakan teknologi komputer, atau biasanya Internet. e-learning memungkinkan pembelajar untuk belajar melalui komputer di tempat mereka masing-masing tanpa harus secara fisik pergi mengikuti pelajaran di kelas. E-learning mempermudah interaksi antara peserta didik dengan bahan/materi pelajaran.
Yang marak terdengar sekarang ini semakin banyak perusahaan dan individu yang memanfaatkan e-learning sebagai sarana untuk pelatihan dan pendidikan karena mereka melihat berbagai manfaat yang ditawarkan oleh pembelajaran berbasis web ini.

E-learning adalah semua yang mencakup pemanfaatan komputer dalam menunjang peningkatan kualitas pembelajaran, termasuk di dalamnya penggunaan mobile technologies seperti PDA dan MP3 players. Juga penggunaan teaching materials berbasis web dan hypermedia, multimedia CD-ROM atau web sites, forum diskusi, perangkat lunak kolaboratif, e-mail, blogs, wikis, computer aided assessment, animasi pendidikan, simulasi, permainan, perangkat lunak manajemen pembelajaran, electronic voting systems, dan lain-lain. Juga dapat berupa kombinasi dari penggunaan media yang berbeda [Thomas Toth, 2003; Athabasca University, Wikipedia].
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem atau konsep pendidikan yang memanfaatkan teknologi informasi dalam proses belajar mengajar dapat disebut sebagai suatu e-learning. Keuntungan menggunakan e-learning diantaranya :• menghemat waktu proses belajar mengajar,• mengurangi biaya perjalanan,• menghemat biaya pendidikan secara keseluruhan (infrastruktur, peralatan, buku),• menjangkau wilayah geografis yang lebih luas,• melatih pelajar lebih mandiri dalam mendapatkan ilmu pengetahuan. Untuk menyampaikan pembelajaran,